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Accident du travail et licenciement individuel

Accident du travail et licenciement individuel

Licenciement individuel durant un arrêt de travail suite à un accident du travail

 

Principe : Un salarié en arrêt maladie suite à un accident du travail ne peut pas être licencié. Conformément à la théorie du risque, l’accident « étant dû à l’entreprise », le Code du travail interdit à l’employeur d’user de son pouvoir de résiliation unilatérale pendant cette période de suspension du contrat.

En effet, selon l’article 1226-7 du Code du travail, le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (autre qu'un accident de trajet) est suspendu durant l'arrêt de travail provoqué par cet accident. Au cours de cette suspension du contrat, le salarié bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement.

Il existe toutefois des exceptions à cette protection, mais le salarié ne peut être licencié que dans certaines hypothèses bien précises visées par l’article L 1226-9 du Code du travail.

Ainsi, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie :

1. Soit, d'une faute grave du salarié en arrêt de travail (licenciement disciplinaire).

Ce peut être un comportement antérieur à l'accident du travail (la faute grave peut ainsi découler du comportement qui a provoqué l'accident).

Il peut s’agir également d'un manquement aux obligations du contrat de travail qui se poursuivent pendant l’arrêt (telle l'obligation de loyauté qui interdit au salarié pendant la suspension du contrat d'exercer une activité concurrentielle au détriment de l’employeur).

En revanche, ne constitue pas une faute grave de nature à justifier le licenciement, la seule absence d'une justification de prolongation de l'arrêt de travail, même à la demande de l'employeur, dès lors que celui-ci était déjà informé par le certificat médical initial, voire les certificats ultérieurs de prolongation (Cass. soc. 17 octobre 2000, n° 98-41582).

 

2. Soit, de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident du travail.

Il faut cependant avoir à l’esprit que la jurisprudence se montre très réservée pour admettre cette faculté de l'employeur en vue de se dégager de ses obligations contractuelles.

L’impossibilité de maintenir le contrat de travail ne peut donc être valablement invoquée par l’employeur que s’il justifie que celle-ci est totalement étrangère à l’accident du travail. Ainsi, la désorganisation de l’entreprise provoquée par l’absence prolongée du salarié victime d'un accident du travail motive insuffisamment le licenciement, car un tel motif est par hypothèse non dépourvu de tout lien avec l’accident du travail (Cass. soc. 23 mars 2004, n° 01-46007).

Bien souvent, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident de travail résultera d'une cause économique. Mais, là encore, l’existence de simples difficultés économiques ne suffisent pas à elles seule à constituer une telle impossibilité. Pour justifier le licenciement, il faudrait par exemple qu’elles puissent entraîner la suppression du poste de travail sans reclassement possible.

Confer Cass. soc. 7 juillet 2009, n° 08-40885 : « l'existence d'une cause économique de licenciement ne suffit pas à caractériser l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ».

Dans le même sens, Cass. soc. 18 février 2015, n° 13-21820 : « L’existence d'un motif économique de licenciement ne caractérise pas, en lui-même, l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à l'accident, le contrat de travail d'un salarié suspendu par l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail ».

En fait, la Cour de cassation exige qu’au regard des articles L.1226-9 et L.1226-13 du Code du travail, l’on caractérise très précisément le fait que l'employeur se trouve effectivement dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident.

Au demeurant, la jurisprudence exige également que la lettre de licenciement soit très détaillée quant aux raisons qui rendent impossibles le maintien du contrat de travail. Par exemple, la seule mention de la suppression du poste, ne suffirait pas à caractériser l'impossibilité du maintien du contrat de travail (Cass. soc. 7 décembre 1999, n° 97-44472).

Il en serait de même du seul énoncé, dans la lettre de rupture, des raisons économiques motivant le licenciement, sans qu'il soit précisé en quoi celles-ci plaçaient l'employeur dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail (Cass. soc. 15 novembre 2000, n° 98-46404).

 

Cas de licenciements justifiés (avec lettre de rupture suffisamment motivée) 

Selon Cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-43038, un motif économique peut justifier le licenciement, s'il est précisément établi qu'il constitue une impossibilité de maintenir le contrat de travail (en l’occurrence, cessation d’activité dûment circonstanciée dans la lettre de rupture).

Dans le même sens, Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45360 : au delà du motif économique mentionné dans la lettre de licenciement, celle-ci précise également que la cessation de l’activité à laquelle le salarié était exclusivement affecté rendait impossible le maintien de son contrat de travail en raison de la disparition de son poste et de l’absence de poste disponible compatible avec sa qualification.

Egalement, Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-42942 : la rupture du contrat est justifiée dans le cas d'un salarié en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail si celle-ci a pour cause l'achèvement des tâches pour la réalisation desquelles il avait été engagé. Dans ce cas - en conformité avec les dispositions de l'article 1226-9 du Code du travail - l'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail relève d’un motif non lié à l'accident du travail.

 

Conséquences du licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident du travail :

Le salarié peut prétendre au bénéfice de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis du fait qu’il se trouve dans l’impossibilité d’effectuer son préavis.

En revanche, le licenciement prononcé en dehors des cas évoqués ci-dessus est nul et le salarié licencié peut demander sa réintégration dans l’entreprise. S’il ne souhaite pas être réintégré, il a droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal à six mois de salaire.

 

Contre-visite médicale en cas de prolongation d’arrêt de travail

Tout arrêt suite à accident de travail est contrôlable au même titre que l’arrêt pour maladie. Chaque contre-visite est valable pour l’arrêt de travail en cours. Toute prolongation ou nouvel arrêt peut être également contrôlé.

Le médecin-contrôleur qui effectue le constat médical communique oralement au salarié le résultat de la contre-visite médicale. Cet avis lui est confirmé par écrit.

Le résultat est également communiqué à l’employeur, mais ne contient que des informations d’ordre administratif, notamment le jour et l’heure de passage du médecin-contrôleur. Il l’informe également des conclusions du contrôle. Celles-ci peuvent prescrire le maintien de l’arrêt de travail pour raisons médicales ou inversement qu’à cet égard, l’arrêt de travail n’est plus justifié. Le médecin-contrôleur peut le cas échéant faire état de l’absence du salarié de son domicile en dehors des heures de sorties autorisées ou encore de son refus de se soumettre à la contre-visite.

Si le médecin estime que l’arrêt n’est plus justifié, le salarié doit reprendre son travail dès le lendemain.

 

 

Publié le 29/02/2016

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