Menu

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Nous abordons ici le cas où le salarié est en arrêt pour une maladie d'origine non professionnelle.

La maladie peut entrainer la suspension de l'exercice de l’activité professionnelle pendant une période de durée variable. Le principe général est qu’elle ne constitue pas un motif de licenciement (article 1132-1 du Code du travail).

Mais, lorsque l'arrêt de travail d'un salarié se prolonge, cela peut avoir des conséquences problématiques pour le bon fonctionnement de l’entreprise et justifier ainsi la rupture du contrat de travail.

Dans quels cas l'employeur peut-il alors procéder à un licenciement ?

Le salarié a-t-il la possibilité de contester son licenciement ?

 

1. L’employeur peut-il licencier pendant l’arrêt maladie ?

1.1 - Selon un principe constant, la maladie ne saurait constituer une cause de licenciement. En effet, le licenciement prononcé par l’employeur en raison de l’état de santé du salarié est constitutif d'une discrimination.

Or, tout licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est nul, selon l’article L 1132-4 du Code du travail.

Néanmoins, le licenciement n'est pas automatiquement considéré comme discriminatoire. En effet, en l'absence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, il ne sera pas nul, mais requalifié « sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 27 janvier 2016, n° 14-10084).

1.2 - Cependant, lorsque le salarié est absent depuis une très longue période, le licenciement est parfois possible, à condition qu'il ne soit pas justifié par la maladie elle-même.

En effet, lorsque le salarié est en arrêt longue maladie, cela peut avoir des conséquences et des répercussions pour l'entreprise au sein de laquelle il est préposé.

L’employeur peut alors décider de le licencier, si et seulement si :

- L’absence prolongée du salarié (ou ses absences répétées) perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 99-40110).

-  Cette absence ne résulte pas d'un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (qui est une obligation de résultat). Exemple : dépression du salarié à la suite d'un harcèlement, burn-out de celui-ci en raison d'une forte surcharge de travail, etc. (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-22082).

- Le remplacement définitif  du salarié s'impose afin de pallier son absence (Cass. soc. 26 septembre 2007, n° 06-43029).

Si toutes les conditions nécessaires pour procéder au licenciement sont ainsi réunies, la lettre de licenciement doit impérativement mentionner que l’absence prolongée du salarié et les perturbations qu'elle engendre dans l'entreprise ont rendu nécessaire son remplacement définitif (Cass. soc. 5 juin 2001, n° 99-41603).

Au demeurant, il est également admis que l’arrêt maladie ne fait pas obstacle à un licenciement pour motif économique ou à un licenciement pour faute (dans le cas d’une procédure disciplinaire afférente à une faute commise antérieurement à l’arrêt maladie, confer Cass. soc. 27 février 2013, n° 11-27130).

Enfin, l’obligation de loyauté qui s’impose habituellement au salarié est maintenue durant l’arrêt maladie, c'est-à-dire durant la suspension du contrat de travail (exemple : ne pas travailler pendant ce temps pour une autre société). Si le salarié manque à ce devoir et que ce manquement cause un préjudice à l’employeur, celui-ci peut prendre toute mesure utile (Cass. soc. 12 octobre 2011, n° 10-16649).

 

2. Comment le salarié peut-il contester le licenciement ?

Si, en revanche, le salarié a été licencié par l’employeur en raison de son état de santé, celui-ci est en droit de contester cette rupture. C’est le cas lorsque la lettre de licenciement lui notifie la rupture du contrat de travail en raison de sa pathologie. Le salarié a  alors la possibilité d’intenter une action sur la base d’un licenciement à caractère discriminatoire, dont la nullité peut être prononcée par le juge, avec octroi d’une indemnité de rupture du contrat (article 1234-9 du Code du travail), d’indemnités compensatrices de congés payés  (article 3141-26 du Code du travail) et de préavis (article 1234-5 du Code du travail), ainsi que d'une indemnité équivalent à au moins six mois de salaire en réparation de la discrimination subie (article 1235-3 du Code du travail et Cass soc. 11 juillet 2012, n° 11-17240).

Nota bene : une convention collective peut prévoir, sauf faute grave, une clause de garantie d'emploi afin de protéger le salarié pendant un certain délai contre le licenciement (exemple : « En cas de maladie, le licenciement ne peut intervenir avant l'expiration du mois qui suit celui de la date normale de la reprise du travail sauf faute grave. Il ne pourra prendre effet que selon les délais ci-après prévus en matière de préavis »).

Publié le 29/02/2016

Commentaires

Soyez le premier à commenter cette publication

Pseudo
Email

L'adresse email n'est pas affichée publiquement, mais permet à l'avocat de vous contacter.

Commentaire
(copiez le numéro situé à gauche dans cette case)
Publier

Ce site a été réalisé par SiteAvocat : création site internet avocat - Mentions légales - Confidentialité

Accès administrateur